Но порою можно столкнуться с неприятием ошибок сотрудников, коллег, подчинённых в различных организациях. Если у работников понимающий руководитель, это приносит больше выгоды как бизнесу, так и каждому отдельному сотруднику. Об этом «» рассказала психолог, предприниматель.
Как сообщать плохие новости подчинённым. Инструкция для начальников
Поэтому прошу обращаться ко мне напрямую. Когда-нибудь либо начальник, либо подчиненный дойдут до точки кипения, выплеснут свое недовольство и навредят организации. Потому, если конфликт набирает обороты, с виновником нужно расстаться. Естественно, предварительно разобравшись, кто виноват. Разобраться довольно просто: надо выяснить, насколько хорошо описаны бизнес-процессы в отделе, и поговорить с обеими сторонами конфликта по душам. Что делать Остается одно: договариваться с сотрудниками на берегу.
Нужно прописать регламент, KPI, должностные инструкции для сотрудников. Но главное — руководитель должен найти баланс между регламентами и непосредственным участием в жизни своего подразделения. Если подчиненным давать возможность высказаться и аргументировать свое мнение, им не нужно будет прыгать через голову. Игра без правил в наших реалиях невозможна. Это грозит тем, что сотрудники будут использовать бесконтрольность исключительно в своих целях, а не в интересах бизнеса.
А в заданных рамках сотруднику и руководителю придется договариваться, а не валить с больной головы на здоровую. Автор — председатель совета директоров «Серчинформа».
Отношение к ошибкам подчинённых: эффективная стратегия Ошибка — самое естественное, что есть в жизни человека. Любой успех, опыт, знания, достижения начинаются с ошибок.
Но порою можно столкнуться с неприятием ошибок сотрудников, коллег, подчинённых в различных организациях. Как нужно относиться к ошибкам и какая стратегия поведения наиболее эффективная в этой области? Психология в бизнесе: как поможет в развитии и какие задачи решит? Бизнес всегда строится на взаимоотношениях между людьми, и прямо зависит от индивидуальной и коллективной эффективности, которая в свою очередь, во многом зависит от эмоционального и психологического состояния.
Сотрудник может обратиться к топ-менеджеру в конфликтных ситуациях, чтобы тот помог найти решение. Но лучше, если участники конфликта идут на переговоры вместе. В противном случае действия сотрудника могут быть расценены как нож в спину. Рассмотрим, как выглядит проблема со стороны подчиненного, руководителя, топ-менеджера и даже эйчара. С точки зрения подчиненного Его мнение отличается от точки зрения руководителя. Но начальник директивно указал: делаем, как я сказал. Подчиненный идет к гендиректору. С одной стороны, я уважаю сотрудника за такое решение. Человек, которому безразлично, так бы не поступил. Ведь проще согласиться — начальник сказал: суслик — птичка, значит, суслик — птичка. Если решил обратиться к высшему руководству, значит, действительно болеет за дело. Это нужно ценить. Главное — не перепутать заботу о судьбе компании с банальным желанием подсидеть руководителя. Читайте также:Как убедить сотрудников в необходимости контроля их компьютеров С другой — понятна и точка зрения руководителя: сотрудник, обращаясь к гендиректору, открыто выразил сомнение в правильности решения своего начальника.
Недавно я предложил сотрудникам писать мне лично о взрывных идеях и интересных проектах. С этим редко идут к непосредственному боссу — текущих задач много, а тут еще стратегические! Отдельно упомянул в рассылке о случаях самодурства начальников, безалаберного отношения к работе и загубленных сделках. Я могу не владеть всей ситуацией, не знать, что делается, например, в хабаровском филиале. Поэтому прошу обращаться ко мне напрямую. Когда-нибудь либо начальник, либо подчиненный дойдут до точки кипения, выплеснут свое недовольство и навредят организации. Потому, если конфликт набирает обороты, с виновником нужно расстаться. Естественно, предварительно разобравшись, кто виноват. Разобраться довольно просто: надо выяснить, насколько хорошо описаны бизнес-процессы в отделе, и поговорить с обеими сторонами конфликта по душам. Что делать Остается одно: договариваться с сотрудниками на берегу. Нужно прописать регламент, KPI, должностные инструкции для сотрудников. Но главное — руководитель должен найти баланс между регламентами и непосредственным участием в жизни своего подразделения. Если подчиненным давать возможность высказаться и аргументировать свое мнение, им не нужно будет прыгать через голову. Игра без правил в наших реалиях невозможна.
Мой подчинённый - 68 Глава
Я, конечно, сразу понял, что это жутко несправедливо. Ведь зарплата не зависит от объема работы. Мы все много и качественно работаем, все молодцы. Но ведь уровень ответственности у каждого разный! Как подчиненный может зарабатывать больше своего начальника? Но я не привык к истерикам, как чужим, так и своим собственным. Решил понаблюдать за ситуацией и уже только потом идти к руководству. В прошлом месяце я снова заглянул в ведомости и узнал, что ситуация даже усугубилась. Теперь оба моих старых менеджера зарабатывали больше меня - один на шесть тысяч, а другой и вовсе на одиннадцать.
Тут уже я не смог стерпеть несправедливости и пошел разговаривать с начальством. Рассказал ему все о своих наблюдениях. Но я считаю, что это несправедливо. Я же не зарабатываю больше вас. Так почему мои подчиненные зарабатывают больше меня? Помнишь, что я всегда говорю вам? Приходишь с проблемой - приноси и решение!
Однако этой деревней управляют люди, а с эльфами обращаются как со скотом. Став 14-летним пацаном, Сирил, восстановивший свои прошлые знания и опыт, встал на защиту девушки, Люси, которая является его другом детства.
Рассмотрим, как выглядит проблема со стороны подчиненного, руководителя, топ-менеджера и даже эйчара. С точки зрения подчиненного Его мнение отличается от точки зрения руководителя. Но начальник директивно указал: делаем, как я сказал. Подчиненный идет к гендиректору. С одной стороны, я уважаю сотрудника за такое решение. Человек, которому безразлично, так бы не поступил. Ведь проще согласиться — начальник сказал: суслик — птичка, значит, суслик — птичка. Если решил обратиться к высшему руководству, значит, действительно болеет за дело. Это нужно ценить. Главное — не перепутать заботу о судьбе компании с банальным желанием подсидеть руководителя. Читайте также:Как убедить сотрудников в необходимости контроля их компьютеров С другой — понятна и точка зрения руководителя: сотрудник, обращаясь к гендиректору, открыто выразил сомнение в правильности решения своего начальника. Понять мотивы подчиненного не всегда просто. Надо беседовать с обеими сторонами и принимать решение. В нашем случае все было очевидно: молодой подчиненный не сработался с руководителем «старого образца».
Главный редактор сетевого издания И. Адрес редакции: 125124, РФ, г. Москва, ул. Правды, д.
Подчиненные Навального возмутились из-за критики заслуженного учителя России в адрес УГ
Как критиковать подчинённого, чтобы улучшить результаты бизнеса, а не подвести специалиста к увольнению из-за ошибок. Описание манги Мои безумно компетентные подчинённые: Лабиринт ведёт в настоящий ад, откуда нет пути назад. Главная → Новости. Нижестоящий подчинённый Мой лишь в тебя одну влюблённый! Подчиненная Джейн, которая получала самую низкую зарплату в команде, будучи при этом самым эффективным сотрудником, уволилась незадолго до ухода своей начальницы.
15 типов подчиненных, которых обожают начальники
То же и с коммуникациями «снизу вверх» — должны быть каналы донесения проблем и возможностей на высший уровень вертикали. И поэтому существуют горячие линии, опросы вовлеченности, сменно-встречные собрания — сейчас это мощный канал «обратной коммуникации». На мой взгляд, здесь кроется направление деятельности будущего: людей еще надо учить давать обратную связь наверх, руководителю. Чтобы сказанное было корректно и приносило пользу. Самое сложное, практически на грани невозможного — это изменение поведения. Любые форс-мажорные обстоятельства, это не коммуникации, это «военное положение» и приказы. Любые конфликты — это не коммуникации, это — переговоры.
Там другая подоплека, другие правила, другая логика решений. И результат виден сразу, а изменение культуры — это года. Нужно терпение, нужна вера в правильность твоих действий, нужна планомерность, нужен труд даже тогда и особенно тогда, когда кажется, что ничего не меняется. Меня всегда интересовал вопрос, почему мы не можем себе позволить пожать руку через порог, а пройти на красный свет — пожалуйста? Видели же не раз ситуацию, когда человек делает шаг вперед, чтобы переступить воображаемую линию и пожать другу руку. И ситуацию, когда нет машин, улочка небольшая, красный свет вроде горит, но кто-то обязательно перебежит.
С точки зрения рациональности эти вещи несопоставимы по опасности, но факт остается фактом. Значит, в изменении поведения есть что-то за гранью математической логики? И значит, это возможно. В задаче изменения корпоративной культуры цель и образ идеального результата можно задавать сразу. Вся сложность в пути и формах реализации. И раз нет единственно правильного пути — надо идти выбранным и «с неумолимостью почтового экспресса».
Тогда начнут появляться амбассадоры, для которых новое станет «осознанной необходимостью», а старое поведение станет просто неприличным. Каждый сотрудник сейчас, благодаря социальным сетям, — медиа, и контролировать его позитивный настрой по отношению к работодателю и его поведение в Интернете ничуть не менее важная и сложная задача, чем выстраивать имидж компании с использованием ресурсов «больших» медиа и социально значимых проектов. Согласны ли вы с этим утверждением? Нельзя контролировать Интернет, что бы ни говорили другие. Но можно честно и справедливо относиться к работнику, и у него не будет повода ругать компанию. Невозможно принимать всегда позитивные решения, но можно — разумные и справедливые, как бы эмоционально ни звучали эти слова.
Уважительно, ёмко, аргументированно. Не огорошивать с порога Данил Ильин директор и основатель IT-кадрового агентства Headd Сообщайте «тяжёлые» новости в несколько этапов: например, пустите информацию сначала по неофициальным каналам коммуникации, воспользуйтесь сарафанным радио. Так сотрудники успеют «переварить» шокирующую новость до момента совещания и смогут реагировать на ваше объявление рассудительно, с холодной головой. Не пялиться Екатерина Кашигина ведущий HR-менеджер IT-сервиса Callibri Пожалуй, cамое главное в этот момент — не смотреть пристально в глаза, как на допросе. А если общение будет в тёмное время дня, то и под прямым ярким светом настольной лампы — тоже.
Это cоздаст ощущение допроса с пристрастием. Появятся неловкость, cтресс, обиды и дискомфорт для собеседника и без того в сложный момент. Пусть это будет привычная переговорная комната c ярким светом, отдельная неформальная зона с зонированным пространством. Там, где обеим сторонам будет комфортно и удобно. Не призываю считать пуговицы на одежде или смотреть в окно в момент обсуждения.
Лучше, если вы будете действовать по принципу «взгляд в глаза — на нос — в сторону — в глаза». Не забыть поблагодарить Нана Матецкая руководитель HR-практики Odgers Berndtson Russia Не стоит забывать о том, что сотрудникам, которым приходится покидать компанию, важно услышать простое «спасибо». Такие обычные на первый взгляд вещи, как устная и письменная благодарность за совместную работу, благодарность за успешные проекты и вклад каждого в дело компании, должны быть продуманы и инициированы руководителями. В ситуации стресса не все будут готовы отреагировать на добрые слова позитивно, но после, когда напряжение спадет, сотрудники обязательно обратят внимание на то, что руководитель и компания были к ним внимательны. Постараться помочь Анна Тюляева руководитель отдела подбора и адаптации персонала в компании СДЭК Возможно, руководитель сможет подыскать сотруднику другую работу в компании, если он хочет остаться.
Если это невозможно, руководитель может помочь с рекомендательным письмом, которое должно быть не формальным и шаблонным, а индивидуальным. Сотрудники HR-департамента могут помочь с составлением резюме и поиском работы.
В первую очередь, он дал задание обращать особое внимание на опыт применения беспилотников в зоне спецоперации при подготовке операторов БПЛА и безэкипажных катеров. Ещё одно поручение касается обучения таких специалистов. Шойгу подчеркнул, что важно оперативно корректировать их подготовку, опираясь на данные по изменению тактики противника. Речь идёт в том числе о применении украинскими войсками бронетехники и различных фортификационных сооружений.
В помощь руководителям создали СПР — «стандартные практики руководителя», в которых обратная связь с работниками занимает равноценное место с планерками и обходами. Не побоялись заняться в целом культурой.
И люди отреагировали, вовлеченность выросла, а проблема ушла из перечня острых. Факт 17 лет Григорий Мисник занимается вопросами социальной политики в промышленных компаниях — В анкетах о вовлеченности сотрудники многих компаний называют непосредственный контакт с руководителем лучшим источником информации. Но когда сотрудников тысячи, со всеми «непосредственно» не наобщаешься, а собрания коллектива еженедельно проводить не будешь. На что стоит обратить внимание топ-менеджменту, выстраивая процесс коммуникации? Действительно, руководитель компании или предприятия чаще всего не может дотянуться до каждого сотрудника, особенно когда их в коллективе десятки тысяч. Но он общается со своими подчиненными, те в свою очередь — со своими, и так далее информация каскадируется вниз. И если мы исключим или хотя бы минимизируем искажение информации на этой вертикали, то результат будет близким к идеальному. Тем более что непосредственный руководитель делает акцент на том, что волнует именно его людей, что заметно повышает качество донесения информации.
Я всю жизнь борюсь с фразой, произносимой некоторыми руководителями: «Так решило руководство». Ни в коем случае нельзя так говорить своим работникам! В основе любого решения лежит логика, ее-то и нужно объяснить. В результате сотрудники будут понимать не только «что», но и «зачем», а это всегда приводит к чуть лучшему результату. Только в это надо опять-таки вкладываться как минимум временем, но еще и… ответственностью. Ведь это будет уже частично и твое решение. При этом нельзя исключать и встречи высшего руководства с работниками. Пусть не в режиме диалога, а в формате больших собраний, но такие встречи важны, как с точки зрения «услышать из первых уст», так и для корректировки возможных искажений коммуникаций.
Они дают вектор, несут стратегию, они позволяют понять людям, как говорит мой руководитель, что они «не камни тешут, а храм строят». Формы проведения подобных встреч могут быть самыми разными, исходя из культуры компании, ее традиций, каждый выбирает сам и, не зная тонкостей, нельзя давать оценку формам проведения. А вот результату уже можно. То же и с коммуникациями «снизу вверх» — должны быть каналы донесения проблем и возможностей на высший уровень вертикали. И поэтому существуют горячие линии, опросы вовлеченности, сменно-встречные собрания — сейчас это мощный канал «обратной коммуникации». На мой взгляд, здесь кроется направление деятельности будущего: людей еще надо учить давать обратную связь наверх, руководителю. Чтобы сказанное было корректно и приносило пользу.
Советник главы Офиса президента Подоляк: Лещенко – не мой подчиненный
Следователи начали допросы подчиненных замминистра обороны России Тимура Иванова, обвиняемого в коррупции. Подчиненный — все новости по теме на сайте издания Начальник ДПС в Екатеринбурге попался на прослушке сотрудников. Подчинённый — все новости по теме на сайте издания Всё о Дзене Вакансии Все статьи Все видео Все каналы Все подборки Все видеоигры Все фактовые ответы Все рубрики новостей Все региональные новости Все архивные новости. Он гнобит подчинённых, всё время орёт и считает, что всё знает.
подчинённый
В Бурятии подчиненный каждый день крал деньги у начальника. Почта Мой Мир Одноклассники VK Игры Знакомства Новости Поиск Combo. Информация Новости Контакт Род занятий ByteDance. Начальник устроил слежку за подчиненными и сильно пожалел. Да сюжет вроде бы клише начальник и подчиненный, но помимо этого поднято так же много и других проблем: созависимые отношения, распутность, как следствие развращения гг, как ложь. Руководители относятся к подчиненным лучше, чем подчиненные к руководителям — такой интересный вывод сделали сотрудники одного из исследовательских интернет-порталов.