Этот факт сильно влияет на повышение безопасности на производстве. Внедрение поведенческих аудитов безопасности в организации позволяет достичь следующих целей. Собравшиеся обсудили различные аспекты влияния изменений климата на организацию охраны труда, рабочих мест на предприятиях и возникающие профессиональные риски. Руководство любого предприятия играет ключевую роль в формировании корпоративной культуры, в том числе и в аспекте безопасности.
Культура безопасности - это ответственное отношение к людям
- Новые материалы
- Что такое культура безопасного поведения и как ее повысить
- У руля безопасности
- Примечания
Вы точно человек?
Сегодня широко распространено мнение, что культура безопасности в компании оказывает решающее влияние на показатели соблюдения безопасности в тех или иных условиях. Что такое пирамида происшествий, как поэтапно развивать в отрасли культуру доверия в вопросах безопасности и чем диалог о безопасности отличается от инспекции, рассказывает Алексей Прудников, руководитель проектов Центра развития культуры безопасности АНО. Формирование позитивного уровня культуры безопасности является первоочередной задачей управления организации в рамках реализации концепции сохранения человеческих ресурсов.
Как привить сотрудникам культуру кибербезопасности
Вместо избитых методов мотивации, таких как штрафы или лишение премий, компании переходят на более осознанный подход, в котором сотрудники сами становятся сторонниками правил безопасности на рабочем месте. Это здорово, потому что безопасность на работе — это не только законодательный требование, но и важная составляющая успешного и продуктивного бизнеса! Происходит это потому, что сотрудники осознанно не нарушают требования безопасности, а не принудительно из-за страха наказания. Руководителям не приходится в круглосуточном режиме следить за подчиненными и тратить время на выговоры.
Можно не только ходить на встречи с психологами или получать консультации, но и работать над собой самостоятельно. Для этого мы записали специальные курсы. Мы всегда сохраняем записи вебинаров, чтобы их смогли посмотреть новые сотрудники, а нынешние — пересмотреть и открыть для себя что-нибудь новое. Например, у нас есть несколько записанных лекций о медитациях, личной эффективности, борьбе с тревожностью и другие. Медицина По данным компании Анкор, социальный пакет стоит на одной ступени с заработной платой в качестве критерия при поиске работы. Подобные бонусы никогда не бывают лишними: они делают компанию привлекательнее и помогают удерживать талантливые кадры. У нас в Авито сотрудники могут получить ДМС бесплатная медицинская помощь в частных клиниках, в том числе на дому с первого дня работы, в некоторых случаях — после испытательного срока, то есть через 3 месяца. Также команда может пройти CHECK-UP комплексная проверка здоровья за один день , воспользоваться телемедициной и услугами врача-терапевта и массажиста в офисе. Спорт Согласно исследованиям Бостонского университета, постоянные занятия спортом улучшают память, увеличивают концентрацию внимания и, главное, борются с депрессией.
Мы в Авито считаем, что постоянная физическая активность — один из лучших способов отвлечься и отдохнуть, поэтому уделяем большое внимание спорту: в офисах Москвы и Петербурга у нас есть спортзалы. Также мы предлагаем сотрудникам скидки в фитнес-клубы, проводим занятия йогой и организуем командные игры, например, волейбол. Дети Мы стараемся окружить сотрудников заботой и хотим, чтобы они сделали то же самое и для своих детей. Мы предлагаем курсы и консультации, которые повышают уверенность, дают набор необходимых знаний и навыков. Например: Курс первой помощи детям. Это авторский курс Анны Левадной о первой помощи детям от 0 до 18 лет. Запись вебинара «Простудные заболевания у детей». Психолог, с которым можно обсудить любой вопрос, связанный с отношениями с детьми в программе поддержания благополучия «Понимаю».
Программы поддержки. Мы работаем с сервисом поддержания благополучия «Понимаю». Программа направлена на решение различных вопросов, которые могут возникать у сотрудников в повседневной рабочей и личной жизни. Можно не только ходить на встречи с психологами или получать консультации, но и работать над собой самостоятельно. Для этого мы записали специальные курсы. Мы всегда сохраняем записи вебинаров, чтобы их смогли посмотреть новые сотрудники, а нынешние — пересмотреть и открыть для себя что-нибудь новое. Например, у нас есть несколько записанных лекций о медитациях, личной эффективности, борьбе с тревожностью и другие. Медицина По данным компании Анкор, социальный пакет стоит на одной ступени с заработной платой в качестве критерия при поиске работы. Подобные бонусы никогда не бывают лишними: они делают компанию привлекательнее и помогают удерживать талантливые кадры. У нас в Авито сотрудники могут получить ДМС бесплатная медицинская помощь в частных клиниках, в том числе на дому с первого дня работы, в некоторых случаях — после испытательного срока, то есть через 3 месяца. Также команда может пройти CHECK-UP комплексная проверка здоровья за один день , воспользоваться телемедициной и услугами врача-терапевта и массажиста в офисе. Спорт Согласно исследованиям Бостонского университета, постоянные занятия спортом улучшают память, увеличивают концентрацию внимания и, главное, борются с депрессией. Мы в Авито считаем, что постоянная физическая активность — один из лучших способов отвлечься и отдохнуть, поэтому уделяем большое внимание спорту: в офисах Москвы и Петербурга у нас есть спортзалы. Также мы предлагаем сотрудникам скидки в фитнес-клубы, проводим занятия йогой и организуем командные игры, например, волейбол. Дети Мы стараемся окружить сотрудников заботой и хотим, чтобы они сделали то же самое и для своих детей. Мы предлагаем курсы и консультации, которые повышают уверенность, дают набор необходимых знаний и навыков. Например: Курс первой помощи детям.
Лидерство в сфере безопасности проявляется в решениях и действиях руководителей при постановке целей в области производственной безопасности и выделении ресурсов, необходимых для их достижения. Руководители следуют единым для всех правилам, поощряют безопасное поведение сотрудников компании и подрядных организаций. Кроме того, лидер в сфере безопасности вовлекает коллег и подчиненных в совместное решение проблем, формирует среду для открытого информирования о происшествиях, тем самым создает атмосферу взаимного доверия и способствует изменению поведения окружающих в сторону безопасного. Развитие Система обучения «Газпром нефти» в области производственной безопасности базируется на требованиях законодательства Российской Федерации, корпоративных стандартах и лучших международных практиках. В периметр корпоративных образовательных программ включены не только сотрудники компании, но и работники подрядных организаций. Ежегодно на производственных площадках, в учебных центрах, классах и полигонах проходят обучение по корпоративным требованиям от 30 до 50 тыс. Развитию системы корпоративного обучения в значительной степени помогают внутренние тренеры.
Почему компаниям выгодно внедрять культуру безопасности
Культура безопасности – это нормы и правила, а также принятые способы их выполнения, которые влияют на поведение и отношение работников к обеспечению собственной безопасности и безопасности других людей на производстве. Развитие и совершенствование культуры безопасности является приоритетным направлением деятельности Топливной компании Росатома «ТВЭЛ» и рассматривается в качестве одного из ресурсов обеспечения безопасности на предприятиях. Невозможно улучшать безопасность на предприятии с низкой производственной культурой в целом. Минимизировать риски случайных и намеренных утечек можно, если HR-отдел совместно со службой безопасности и IT-командой будут формировать культуру работы с корпоративной информацией. Собравшиеся обсудили различные аспекты влияния изменений климата на организацию охраны труда, рабочих мест на предприятиях и возникающие профессиональные риски.
В Росатоме обсудили культуру безопасного поведения
| К сотрудникам с любовью: как в компаниях заботятся о команде | Для небольших организаций владелец подает пример и существенно влияет на культуру безопасности пищевых продуктов. |
| Актуальность развития культуры безопасности на российских ТЭС | Статья в журнале «Молодой ученый» | Руководство компании подчёркивает: культуру производственной безопасности важно осознавать как внутреннюю потребность каждого человека, чтобы сделать рывок к достижению нулевого травматизма. |
| Как изменить культуру безопасности в компании. Часть 2 | Культура безопасности – это такой набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности АС, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание. |
| Не для галочки: как повысить культуру безопасности на производстве | Югополис | Запуск на предприятиях инструментов проективной культуры безопасности всегда вызывает волну обсуждения у сотрудников предприятий, и не всегда внедрение этих инструментов заканчивается успехом. |
| Как корпоративная культура влияет на бизнес в пандемию - Корпоративные новости от 09.12.2020 | Поскольку и до пандемии компания активно поддерживала ценности корпоративной культуры, в текущий период она не подверглась сильной модификации. |
Вы точно человек?
Сначала идет самооценка, потом независимый аудит. Главное, чтобы в этом было заинтересовано руководство, потому как без его вовлечения не обойтись», — считает Елена Компасенко. Он поделится эффективными инструментами достижения показателей ESG, а также результатами их применения. В портфеле компании есть корпоративные программы для проверки руководящего состава. Они позволяют выявить такие важные качества, как самооценка, экспертность, склонность к лидерству. По результатам получили хороший отклик, так что в прошлом году начали обучать и своих руководителей, в том числе бригадиров и мастеров», — поделился опытом обучения сотрудников Дмитрий. Следующим спикером стал Иван Шевченко, руководитель департамента охраны труда EcoStandard group. Он рассказал об опыте выстраивания с клиентами культуры безопасности труда. По мнению Ивана, для полноценного функционирования системы безопасности ее стоит придерживаться не только на работе, но и в повседневной жизни.
Можно выделить 4 основных трека, где необходимо обратить на это внимание: безопасный способ работы, использование СИЗ, здоровье и спорт в рабочих процессах и в быту. В конце выступления Иван резюмировал: «Культура — вещь неосознанная, очень сложно работать с правилами и стандартами, поэтому важен очень чуткий подход. Не надо отвечать на этот вопрос, но, когда поедете сегодня вечером домой — посмотрите, пристегнулись ли вы? Это и есть культура».
Наталья Никипелова подчеркнула, что за последние пять лет у ТВЭЛ не было ни одного замечания от иностранных заказчиков по культуре безопасности. В 2020 году сотрудники предприятий подали более 18 тыс. Более 6 тыс. В итоге на совещании было принято решение рекомендовать всем руководителям дивизионов рассмотреть возможность внедрения института уполномоченных менеджеров по культуре безопасности. Клуб лучших практик Глава «Росатома» в заключительном слове подчеркнул, как важно при развитии культуры безопасного поведения поощрять неформальный подход, вести поиск самых разных методов вовлечения людей.
Он предложил создать неформальное объединение предприятий отрасли, которые будут заниматься развитием культуры безопасного поведения. Культура безопасного поведения в отрасли будет на высоком уровне только тогда, когда сотни, а может быть, тысячи неправильных действий, мелких нарушений не будут скрываться, уверен гендиректор. Алексей Лихачев также предложил разработать отдельную программу признания для специалистов, которые занимаются развитием культуры безопасного поведения. Будь лидером. Твой пример внимательного применения безопасных способов выполнения работ помогает сохранить здоровье тебе и коллегам. Открыто говори о проблемах и действуй. Незамедлительно сообщай руководителю о травмах и происшествиях, чтобы разобрать причины и не допустить повторения. Анализируй действия товарищей. Сигнализируй об опасности.
Руководство «ЕвроСибЭнерго» начинает долгосрочный проект по вовлечению всех сотрудников в предотвращение инцидентов на производстве, который получил название «Культура безопасности». По статистике Международной организации труда, в мире каждые 15 секунд от несчастного случая на производстве умирает один рабочий. Средства индивидуальной защиты и подробные инструкции не сработают, если человек относится с ним попустительски, а регулярные инструктажи считает впустую потраченным временем. Изменить отношение людей к рискованному поведению на производстве, чтобы каждый с большей ответственностью подходил к вопросам безопасности, — главная цель проекта, задуманного в «ЕвроСибЭнерго». Изменить влияние человеческого фактора, чтобы он не снижал безопасность, а повышал ее, — посильная задача. Поэтому одна из важнейших задач наряду с повышением надежности и эффективности производства — сохранение жизни и здоровья всех наших сотрудников. Важно выйти на нулевой травматизм, чтобы несчастных случаев на производстве не было. А для того, чтобы их предотвратить, необходимо персонал не просто обучать, давая новые знания, но и воздействовать глубже, меняя поведение всех сотрудников — от руководителей до рабочих, внедряя культуру безопасности, при которой риски опасного поведения будут максимально снижены.
Нельзя допускать ситуации, когда только несчастный случай способен повлиять на поведение сотрудников, нам необходимо создать такую культуру безопасности, чтобы сотрудники не допускали рискованного поведения — как своего, так и коллег, не попадали в опасные ситуации вообще. Человек не должен проходить мимо, если он видит, что кто-то нарушает правила охраны труда или требования безопасности. Если он проходит мимо — значит, система не работает. Выявить такие сбои в системе, проанализировать ситуацию нам поможет исследование, проводящееся компанией «ЭКОПСИ» с помощью анкетирования персонала и других методик. Исследование покажет, в каком состоянии находятся различные элементы системы охраны труда и какие могут быть пути ее совершенствования. Основной элемент будущих изменений — это создание основополагающей культуры безопасности, которая станет залогом нулевого травматизма. Вот наша главная цель. Проект начался в Сибири: там, где сосредоточены основные активы «ЕвроСибЭнерго».
Главная сложность охраны труда состоит в том, что проблемы травматизма на производствах нельзя решить только инженерными методами: очень велика роль человеческого фактора.
Грамотный подход необходим для организации соответствующих условий труда. Для повышения уровня знаний персонала они организуют профессиональное обучение, медицинские осмотры, обеспечение средствами индивидуальной защиты, оценку вредных и опасных производственных факторов, проводят семинары, тренинги, разъяснения и консультации, в том числе с представителями надзорных органов. При этом каждый сотрудник может внести свои предложения по улучшению рабочей среды и сообщить о нарушениях посредством обратной связи или горячей линии. Соблюдение ключевых правил позволяет избежать нежелательных последствий Руководство компании подчёркивает: культуру производственной безопасности важно осознавать как внутреннюю потребность каждого человека, чтобы сделать рывок к достижению нулевого травматизма. Достичь этой цели можно благодаря популяризации принципов базового поведения в коллективах. Также сделана ставка на долгосрочную перспективу — это работа с подрастающим поколением, с теми, кто стоит перед выбором профессии и кому в ближайшие годы предстоит трудиться на нашем предприятии.
Корпоративная культура безопасности – главная задача
Культура безопасности в многопрофильных компаниях способствует развитию и применению передовых технологий и методов работы, что повышает эффективность бизнеса и делает компанию более конкурентоспособной. Правильное отношение к безопасности в компании начинается с правильных установок и лидерства топ-менеджмента. То, на что ещё влияет внутриком и что сложно поддаётся оценке, — корпоративная культура. ять на восприятие безопасности работником организации. Кроме ключевых показателей проанализированы фоновые условия, которые напрямую или косвенно влияют на развитие культуры безопасности компании. Изменения в общей культуре безопасности компании, похоже, требуют личной веры и ответственности со стороны высшего руководства, а не одной лишь логики.
Как привить сотрудникам культуру кибербезопасности
Эффективная культура безопасности Культура безопасности не может быть построена в компаниях, которые обращают внимание на вопросы безопасности только в рамках общего расследования инцидентов например, в компаниях. Форум «Культура безопасности» завершился ещё одним круглым столом, во время которого участники обменялись мнениями и получили рекомендации по повышению культуры безопасности на своих предприятиях. Как это повлияет на безопасность? Что компании собираются делать для обеспечения лояльности, должного уровня осмотрительности и осведомленности? В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопасность труда в организации. Запуск на предприятиях инструментов проективной культуры безопасности всегда вызывает волну обсуждения у сотрудников предприятий, и не всегда внедрение этих инструментов заканчивается успехом.
Проект «Развитие культуры безопасности»
Все что он делает, он должен делать максимально безопасно. Для специалистов по охране труда также провели обзорную экскурсию по компрессорной станции «Березанская», которая находится в самом центре Краснодарского края и обеспечивает транспорт газа потребителям не только в 17 районов Краснодарского края, но и в республику Адыгею. Желаем вам профессиональных взлетов и успехов, процветания вашей организации и сотрудничества на долгие годы», — говорит главный специалист отдела трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями Татьяна Лихачёва. Встреча состоялась в рамках мероприятий, посвящённых Всемирному дню охраны труда.
Закоренелые производственники частенько задают вопрос, является ли культура безопасности труда лишь новым словосочетанием для обозначения старых понятий или оно несет в себе новое содержание, которое может улучшить наше понимание того, как должна функционировать охрана труда на предприятии? Ответ состоит в том, что это новое содержание связано не столько с формализмом СУОТ и СУПБ, сколько с внутренним отношением к этим проблемам со стороны и простых работников и топ-менеджеров. Есть такое выражение, мастерство не пропьешь… Так вот, культура безопасности в чем-то похожа на мастерство, дополняет его, входит в него… Она — внутреннее богатство человека, его неотъемлемая часть… Хотя концепция культуры безопасности труда не является на сегодняшний день в России четко сформулированной и рассматривает широкий спектр различных явлений в обеспечении безопасности, она, несомненно, затрагивает самое существенное в обеспечении безопасности — человеческий фактор. Вот почему внедрение и поддержание культуры безопасности — наилучший метод управления человеческим фактором, поведением персонала. А все остальные моменты обеспечение безопасности производства этот внутренне мотивированный и компетентно подготовленный персонал выполнит сам, в том числе по собственной инициативе, это и есть успех! Мы неоднократно писали, что изменение технологии, средства коллективной защиты, организация выполнения работ, средства индивидуальной защиты, профилактические прививки и медикаменты, умение работать безопасно, все это останется мертвым грузом без стимулирования персонала на безопасный труд. Другого нет!!! И сразу становится ясным ответ на другой распространенный вопрос: Является ли культура безопасности одним из факторов обеспечения эффективности в сфере охраны труда и если является, то, что будет наиболее успешным для достижения желаемого результата? Конечно, является, если рассматривать культуру безопасности не с позиции «цветочки и лампочки», а с позиции «делай, как сказано». И успех связан с мотивацией и компетентностью, умением!
С нашей точки зрения, культура охраны труда включает в себя систему практических процедур и поведенческих шаблонов, которые не только разделяются работниками, но и выступают в качестве первоисточника мотивированной и координированной деятельности в сфере охраны труда. Высшее руководство является ключевым звеном в обеспечении «культуры безопасности» всей системы управления производством, и именно принципы и действия представителей высшего менеджмента сильно влияют на становление корпоративной культуры безопасности труда. Анализ показывает, что там, где руководители высшего звена уделяют внимание охране труда и лидерству, это незамедлительно сказывается на качестве работы и безопасности. Более того, основная часть исследований свидетельствует: в компаниях с низкими показателями травматизма, личное участие высшего руководства в охране труда, по меньшей мере, так же существенно, как и деятельность руководства по структурированию системы охраны труда подразделения, предусматривающие использование финансовых и профессиональных ресурсов, создание политики и программ охраны труда и т. Активное вовлечение руководителей высшего звена воздействует как мотивирующая сила на остальные уровни управления, стимулируя заинтересованность менеджеров, и одновременно служит демонстрацией заботы администрации о благополучии рабочих. Результаты многочисленных исследований показывают, что заинтересованное участие руководителей высшего звена в проверках качества охраны труда на рабочих местах и встречи с рабочими, умение говорить с ними, снимает огромное количество проблем. Вот почему для эффективной организации работ по охране труда в организации необходима однозначно выраженная решимость высшего руководства организации в отношении повышения культуры охраны труда и создания современной системы управления охраной труда при сотрудничестве, по возможности, с командой профессионалов консультантов на всех этапах организации работ по охране труда в организации. Иными словами, культура безопасности должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле линейных менеджеров и вовлечения исполнителей в неприменное соблюдение мер безопасности. Применительно к одному «производственному участку» внедрение «культуры» предполает: Обучение и воспитание руководителей исключение нарушений технологии по незнанию, научение лидерству в охране труда, научению методам инструктирования и обучения рабочих, способам безопасного ведения работ, общим принципам безопасного производства и безопасного труда. Обучение и воспитание рабочих исключение нарушений технологии по незнанию, исключение нарушений безопасных приемов труда, технологических регламентов, карт рабочих операций, вовлечение рабочих в процесс управления охраной их труда.
Внедрение реальных, а не формальных, действительно работающих технологических инструкций и карт. Изменение системы оплаты труда дифференциация в зависимости от соблюдения технологической дисциплины и правил безопасности Разработка и внедрение процедур контроля качества технологических процессов, включая автоматизированные системы мониторинга. Исключение сознательных нарушений рабочими технологической дисциплины и правил безопасности Но это только ядро «культуры безопасности». При этом культуру производства, а особенно культуру безопасности в одночасье изменить достаточно сложно. Она складывается из множества факторов. Наиболее значимым фактором, ухудшающим качество и эффективность труда является предыдущий опыт работника. Очень сложно переучить человека, привыкшего делать все «кое-как», а требования безопасности по сути - игнорировать. Культуру производства надо внедрять, как новую технологию производственной жизни. Помнить о прекрасной фразе, «каков поп, таков и приход». Это о руководителях.
В реальности очень много зависит от уровня подготовки нижнего эшелона управленческого аппарата - мастеров, бригадиров. Они определяют культуру реального производства и ее контролируют. Если они заинтересованы в результате, то и проблем станет намного меньше. Культура производства начинается с безопасного нормального обустройства рабочих мест. Например, в строительстве, одном из сложнейших по организации безопасного выполнения работ, сегменте производственной деятельности это нормальные леса, нормальные лестницы, нормальный инструмент. И всегда и всюду, это нормальные взаимоотношения всего линейного персонала. И отвечать за налаживание этих отношений должен прежде всего тот, у кого есть реальная власть — начальник участка, цеха. При этом нужно вводить не систему штрафов, а систему поощрений за культуру производства, возрождать традиции «соцсоревнований», конкурсы «лучший специалист» и т.
Поэтому в «Газпром нефти» активно автоматизируется производство, что снижает влияние человеческого фактора, развивается риск-ориентированная система управления производственной безопасностью, улучшаются социально-бытовые условия для сотрудников компании и подрядных организаций. Перспективы повышения уровня безопасности во многом связаны с переходом к интегрированной культуре безопасности. Это означает, что и руководство, и работники одинаково понимают и оценивают риски и несут ответственность за безопасность и за свои действия по ее обеспечению. Стратегия «Газпром нефти» в сфере производственной безопасности направлена на достижение «Цели — ноль»: отсутствие вреда людям, окружающей среде и имуществу при выполнении работ Лидерство Одна из ключевых составляющих развития культуры безопасности — лидерство руководителей. Лидерство в сфере безопасности проявляется в решениях и действиях руководителей при постановке целей в области производственной безопасности и выделении ресурсов, необходимых для их достижения. Руководители следуют единым для всех правилам, поощряют безопасное поведение сотрудников компании и подрядных организаций. Кроме того, лидер в сфере безопасности вовлекает коллег и подчиненных в совместное решение проблем, формирует среду для открытого информирования о происшествиях, тем самым создает атмосферу взаимного доверия и способствует изменению поведения окружающих в сторону безопасного.
И что же выяснилось? Оказывается, уровень культуры безопасности в российских компаниях растет! Это происходит благодаря внедрению риск-ориентированного подхода к безопасности и использованию разных инструментов вовлечения в осознанную культуру безопасности. Вместо избитых методов мотивации, таких как штрафы или лишение премий, компании переходят на более осознанный подход, в котором сотрудники сами становятся сторонниками правил безопасности на рабочем месте.
В «Росатоме» обсудили культуру безопасного поведения
Как оценивать и контролировать уровень культуры безопасности в компании? Главная» Новости» Кто в компании является носителями культуры безопасности. Выведите свое обучение технике безопасности за пределы традиционных методов и развивайте процветающую культуру безопасности на своем рабочем месте! Например, чтобы в организации была позитивная культура безопасности, руководители должны четко заявлять о недопустимости компромиссов между безопасностью и производительностью.
Влияние корпоративной культуры на безопасность труда
- На ВНОТ обсудили влияние культуры безопасности на ESG-трансформацию бизнеса
- Влияние корпоративной культуры на безопасность труда
- БМЗ стал лучшим предприятием в Брянске по охране труда
- Культура безопасности на предприятии - YouTube
- Каков уровень культуры безопасности в российских компаниях?
- Комментарии
Как начать внедрять культуру безопасности?
Работники часто жалуются на качество средств индивидуальной защиты. Например, защитные очки, необходимые для безопасной работы у станка, часто запотевают. Или не имеют диоптрий, и если у работника плохое зрение, он вынужден снимать очки, что существенно повышает риск получения травмы. На совете были представлены результаты развития культуры безопасного поведения в отрасли. Глава «Атоммаша» Ровшан Аббасов рассказал об итогах диагностики на предприятии.
Для решения этой проблемы создали шесть рабочих групп по отдельным направлениям, в основном из тех сотрудников, кто проявлял наибольший пессимизм. За два года все рабочие группы в корне изменили свое представление о культуре безопасного поведения, подчеркнул Ровшан Аббасов. Он также обратил внимание на проблему снабжения более удобными и качественными СИЗ. Координационный совет принял решение создать рабочие группы, которые разберут, где возникают проблемы в закупке, дадут рекомендации по изменению ситуации и выстроят систему управления подрядными организациями.
Концерн в 2017 году начал внедрение новых подходов в сфере охраны труда: был создан совет по культуре безопасности, появились уполномоченные по безопасности, начали системно вести учет и расследование микротравм, рассказал глава «Росэнергоатома» Андрей Петров. В 2019 году стартовал очередной этап, нацеленный на развитие атмосферы открытости и доверия, вовлечение подрядчиков в работу над культурой безопасности, выявление и расследование опасных действий. Концерн стремится внедрить проактивный подход в сфере безопасности, который в системе КПЭ выражен в показателе профилактики тяжести травматизма. Это сделано для того, чтобы упростить выявление легких травм, микротравм, а также опасных действий без негативного влияния на выполнение КПЭ.
Кроме того, «Росэнергоатом» регулярно проводит диалоги по безопасности.
Занимает, например, крупная компания верхушку ESG-рейтинга, а потом из-за коллективной безответственности сотрудников и руководителей случается апокалипсис в отдельно взятом регионе. Но мы всё же говорим про компании, которые более последовательны в реализации принципов устойчивости. Вовлеченность сотрудников, психологический двигатель, который управляет корпоративной эффективностью, находится на рекордно низком уровне. В два раза больше людей не стесняются ругать своих работодателей. При этом Unilеver — компания, давно и крепко практикующая подходы устойчивого развития. Не думаю. Сотрудники, работающие на «зелёных» работодателей более удовлетворены и вовлечены. Это происходит из-за признания того, что организация фокусируется не только на прибыли, но и на практиках, которые оказывают положительное влияние на других. Эта та пресловутая «работа со смыслом», которую так ищут представители поколений Y и Z.
Это явление приводит к тому, что организация сама по себе привлекает уже мотивированных сотрудников — срабатывает механизм, когда устойчивое развитие само становится фактором мотивации. Среди прочего задавала им тот самый вопрос: «Как вы мотивируете работников, чтобы они поддерживали эти инициативы? И получала примерно один и тот же ответ: «Ой, а нам не надо никого мотивировать. И прошу заметить: особенные люди разливают кофе в HoReCa-сети, смешивают химреактивы в биотехнологической компании, фасуют корма для животных на заводе и даже на строительной площадке одного шведского девелопера тоже внезапно работают особенные люди. Те, кого почему-то не надо мотивировать. Устойчивость не ограничивается субботниками и корпоративным волонтёрством «добрых» компаний. Бизнес встраивает подходы устойчивого развития в производственный процесс. Другими словами, делает устойчивость устойчивой. При таком подходе отпадает необходимость в работе над мотивацией. И даже большой вопрос, кто кого тут мотивирует быть устойчивым: компания сотрудников или сотрудники компанию?
Так просто и так трудно одновременно Почему же люди переходят на зелёную сторону? Environmental-психологи выделяют четыре ключевых ценности, которые тоже влияют на поведение: 1 Альтруистические ценности — отражают заботу об обществе и других людях 2 Биосферные ценности — отражают озабоченность качеством природы и окружающей среды для самого человека 3 Эгоистические ценности — отражают заботу о своих собственных потребностях 4 Гедонистические ценности — отражают эмоции, связанные с экологическим поведением Насколько поведение доставляет удовольствие или наоборот неудобства? Российский потребитель против того, чтобы эта «отрава» попала в его драгоценный организм. Зарубежный потребитель озабочен вырубкой лесов для засева территории пальмами и неэтичным трудом на плантациях. Эгоистические ценности против альтруистических и биосферных. При этом ошибкой будет считать, что люди, действующие экологично, руководствуясь гедонистическими и эгоистическими ценностями, — лицемерные негодяи. В то время как неравнодушные к судьбе планеты альтруисты — вот настоящие герои с честным взглядом и горящим сердцем. Важно совершать ковровую ценностную бомбардировку и работать на все четыре мотива. Грамотная коммуникационная поддержка устойчивого развития рано или поздно «зацепит» за живое. Определите долгосрочную цель компании.
Почему компания делает то, что она делает? Руководители должны задать этот вопрос и поделиться ответом с сотрудниками. Размышления о социальной цели, которой служит компания, позволяют людям цепляться за эту высшую цель и использовать компанию как средство выражения своих ценностей, что, в свою очередь, создает смысл в работе и на работе. Большая ошибка корпораций, которые «сочиняют» миссии и обозначают цели устойчивого развития, в том, что они не доносят их до своих сотрудников. Многие инициативы в области устойчивого развития требуют специальных знаний и опыта. Из очевидного — правильно разделять отходы тоже нужно уметь. Но что если речь идёт о создании устойчивых цепочек поставок? Отстроить их — это одно, но сделать так, чтобы критерии устойчивости стали привычными для линейных специалистов-снабженцев при выборе продукции — работа другого порядка.
Любые новости, мероприятия, инфосессии должны перекликаться с целями бизнеса, миссией и ценностями компании. Хаотичные активности не приведут к желаемому результату. Ключевую идею необходимо вести сквозь каждую коммуникацию. Если человек приходит в компанию и не понимает, куда она движется, если у бизнеса нет долгосрочного планирования на 5—10 лет, значит, и у самого сотрудника не будет целей на будущее. Он не будет задумываться, как ему развиваться, не станет строить амбициозных планов. Скорее всего, скоро он захочет сменить работодателя. Понимание миссии на всех уровнях — от линейного специалиста до топ-менеджера — позволяет задавать нужный вектор развития бизнеса. Третий фактор, влияющий на то, какой человек будет занимать позицию внутрикома, — открытость. Помимо того, что специалист транслирует идеи, ценности, миссию компании, делится важными корпоративными событиями, он является «единым окном» для всех сотрудников, своего рода «справочником», в котором, возможно, нет ответов на все вопросы, но он обязательно подскажет, к кому и куда обратиться. Внутренние коммуникации — тот самый отдел, который первым должен знакомиться с новичками и активно их поддерживать информационно, развивать программы адаптации, не ограничиваясь пересмотром приветственных боксов — приятных бонусов при приёме на работу. В компании может быть множество информационных сервисов, при этом сотрудники должны знать, что они в любой момент могут обратиться к внутрикому и получить помощь. Ксения Степанова справедливо отмечает, что лидер этой функции является неким буфером между топ-менеджментом и людьми. Я очень часто рассказываю коллегам, какие возможности есть в компании. Ко мне приходят с разными запросами. Кто-то хочет перейти в другую команду и не понимает, что для этого нужно сделать, кто-то стремится получать новые знания. Я направляю коллег: подтянуть компетенции — сюда, обучиться новому — туда. Это одна из самых трудоёмких и важных задач в работе менеджера по внутренним коммуникациям, она отнимает много времени, зато любой сотрудник знает, что найдет здесь ответ. Это упрощает жизнь и работу всем. Его задача — подтолкнуть работника к принятию решения или к действиям. Вместе с тем это всегда незаметная коммуникация, которая не про лобовую атаку, а про витающие в воздухе идеи, лёгкие и прозрачные смыслы. В последнее время мы делаем рассылки, в которых говорим об экономических показателях компании. Всё из-за усложняющейся ситуации на рынке. Мы пошли на это сознательно, чтобы сотрудники понимали, как они влияют на бизнес-результат. Если всё идет хорошо — могли увидеть в этом часть своего вложенного труда, если вдруг начинается стагнация платежей, обращений — делали всё возможное, чтобы помочь. Хотя не каждый СЕО готов признать, что сила слова может повлиять как на настроения в компании, так и на финансовые результаты. Влияние на бизнес Внутренние коммуникации — это всегда игра вдолгую, нельзя провести единичный опрос или сессию вопросов и ответов с топ-менеджментом компании и разрешить все противоречия. После стадии анализа, как правило, и начинается основная работа как отдела коммуникаций, так и HR. Напрямую оценить влияние внутрикома на бизнес-показатели довольно сложно, это понимают все. Как и то, что наём высококвалифицированных специалистов с каждым годом становится всё дороже, конкуренция за звёзд — всё выше, а высокая текучесть негативно сказывается не только на прибыли компании, но и на людях. Именно поэтому многие, несмотря на кризис, направляют фокус внимания на удержание. Откуда такие цифры? Достаточно взглянуть на путь сотрудника в компании — сначала он адаптируется, понимает направление движения компании, начинает развиваться, строит планы и реализует их. На протяжении всего этого маршрута его сопровождают внутренние коммуникации. То, на что ещё влияет внутриком и что сложно поддаётся оценке, — корпоративная культура. В одних компаниях она буквально насаждается, и в офисах зачастую можно увидеть плакаты с ценностями а-ля «Мы любим клиентов», но большинству сотрудников не всегда ясно, как это проявляется на практике. В других есть внутренний tone of voice от англ. Иначе говоря — определены простые правила, которым все безоговорочно следуют.
По его мнению, уровень развития КБ напрямую влияет не только на операционные показатели организации, но и на корпоративную культуру: HR-процессы и лояльность сотрудников. Эксперт рассказал об основных этапах, которые проходит компания в ходе развития культуры безопасности, о ключевых методах ее оценки и важности приверженности руководства в данном процессе. Кроме того, Максим описал модель эффективной культуры безопасности, при которой ценности работника интегрируются с ценностями компании. Спикер продемонстрировал результаты проекта трансформации охраны труда в культуру безопасности, состоявшего из трех этапов: 1.